In een recent artikel van het AD kwam naar voren dat een alarmerend aantal bedrijven, namelijk 40%, slechts de helft van hun beschikbare opleidingsbudget benut. Deze ontwikkeling is des te zorgwekkender gezien de stijging van dit percentage ten opzichte van 2021, toen het nog op 29% lag. Het is een trend die de aandacht vraagt, vooral gezien het belang van voortdurende ontwikkeling in een snel veranderende arbeidsmarkt.
De vraag die zich opdringt, is waarom deze budgetten niet volledig worden benut. Een mogelijke verklaring kan worden gevonden in het overweldigende aanbod van trainingsmogelijkheden op de markt. Van intensieve individuele coaching tot uitgebreide organisatieontwikkelingsprogramma’s, het is begrijpelijk dat bedrijven moeite hebben om hun weg te vinden in dit woud van opties.
Maar het probleem gaat dieper dan alleen het aanbod. Het is ook een kwestie van verantwoordelijkheid. Wie draagt de verantwoordelijkheid voor het efficiënt besteden van het opleidingsbudget? Is het de HR-afdeling, die traditioneel belast is met personeelsontwikkeling? Of zijn het de specialisten op het gebied van Learning & Development, die zich richten op het verbeteren van de leerervaring van werknemers? Of misschien zijn het coaches en loopbaanbegeleiders, die individuen helpen bij het ontwikkelen van hun vaardigheden en loopbaantrajecten?
De realiteit is dat het antwoord op deze vraag kan variëren afhankelijk van de structuur en cultuur van een organisatie. Sommige bedrijven hebben duidelijk gedefinieerde afdelingen of functies die verantwoordelijk zijn voor opleidingsinitiatieven, terwijl andere een meer gedecentraliseerde aanpak hanteren, waarbij de verantwoordelijkheid wordt gedeeld over verschillende afdelingen of zelfs op individueel niveau.
Daarnaast is er de uitdaging van waar te beginnen. Met zo’n diversiteit aan opties en mogelijke verantwoordelijkheidsgebieden, kan het overweldigend zijn om een strategie te bepalen. Is het beter om te investeren in individuele trainingen die gericht zijn op specifieke vaardigheden, of om te focussen op bredere organisatieontwikkelingsprogramma’s die de algehele bedrijfscultuur beïnvloeden?
Het is duidelijk dat er behoefte is aan een gestructureerde aanpak om deze uitdagingen aan te pakken. Enquêtes kunnen een krachtig instrument zijn om inzicht te krijgen in de huidige stand van zaken op het gebied van leercultuur binnen een organisatie. Ze kunnen helpen bij het identificeren van sterke punten en zwakke punten, en dienen als basis voor het ontwikkelen van een effectieve strategie voor opleiding en ontwikkeling.
Met deze gedachte heeft upUco samen met studenten van de Erasmus Universiteit zich gebogen over de vraag hoe zo’n enquête eruit zou kunnen zien. Door middel van gestructureerde vragen en analysemethoden hebben we een instrument te ontwikkelen dat organisaties in staat stelt om hun huidige leercultuur te evalueren en te verbeteren, de Nationale Leer Cultuur Enquête. Deze enquête is uit te zetten onder alle medewerkers of een gedeelte daarna. Met deze enquête krijgt de medewerker een stem in de leercultuur.
Het uiteindelijke doel is om organisaties te helpen bij het bouwen van een cultuur van continu leren en ontwikkeling, waarin werknemers worden aangemoedigd en ondersteund om hun vaardigheden voortdurend te verbeteren en zich aan te passen aan veranderende omstandigheden. Want in een wereld die voortdurend evolueert, is de enige constante verandering – en de enige manier om relevant te blijven is door voortdurend te leren en te groeien.
Klik hier voor meer informatie over leercultuur.
