Josh Bersin: "HR Technology Disruptions for 2018"

Voorspellingen

Iedereen die Josh Bersin een beetje kent weet dat het onmogelijk is om al zijn voorspellingen op een rij te krijgen. Daarvoor zijn het er gewoon veel te veel. In dit artikel schetsen we daarom eerst de visie van de oprichter van Bersin by Deloitte op de ‘Future of Work’, vanuit de menselijke kant gezien.
Onderstaand vind je een beknopte samenvatting van het Rapport van Josh Bersin.

De toekomst van werk vanuit de menselijke kant

Veel van de punten die Bersin noemt over de toekomst van werk hier op HRE Daily zijn niet per se nieuw. Wel is het goed ze op een rij te hebben. Dan wordt meteen duidelijk waarom HR broodnodig moet veranderen.

1. Automatisering en digitalisering zullen versnellen. Nu verwacht 38% van de bedrijven in Bersins onderzoek over 5 jaar volledig geautomatiseerd te zijn, maar 77% gelooft ook dat dit in beter werk voor mensen resulteert. Hier is een grote noodzaak tot andere kennis en kunde, maar HR blijft vrij
klassiek opleidingen aanbieden.

2. Omdat de juiste kennis en kunde vaak niet in huis is wordt in- en uitstroom steeds dynamischer, lees: massaler. Veel recruitment afdelingen worstelen met de groeiende stroom vacatures en kandidaten, waarbij het risico groter wordt dat ze niet de juiste persoon selecteren.

3. Minder hiërarchie en dus minder focus op managers, meer focus op werken in teams. Dit past vaak niet in de HR-processen, maar het gebeurt wel. Bij Cisco werken wereldwijd 20.000 teams aan projecten, maar niet één van die teams staat bij HR geregistreerd!

4. Als de juiste mensen dan in teams aan het werk zijn is het zaak ze tegelijk zo blij en productief mogelijk te laten zijn:

a. Enerzijds is bekend dat tevreden werkenden betere resultaten opleveren. Stress is echter beroepsziekte nummer 1, dus kennelijk lukt dat nog niet heel goed met die tevredenheid.
‘Welzijn’ en daarmee gezondheid, wordt steeds meer erkend als speerpunt, ook door HR. Maar stress wordt vaak veroorzaakt door de organisatie, de manager en de digitalisering.

Dus wat HR nu vaak doet – stress alleen bij de medewerker aanpakken – is oorzaak en gevolg door
elkaar halen.

b. Anderzijds drijft de performance van de werkenden ook direct hunproductiviteit. Helaas blijven veel HR-processen hierbij achter. Zo is bijvoorbeeld allang bekend dat feedback direct moet en niet aan het eind van het jaar. Toch blijft HR hameren op de jaarlijkse beoordelingscyclus.

Hieronder enkele voorspellingen en tips van Bersin.

• Over opleidingen:
▪ Reinvention Of Corporate Learning Is Here. Met een verwijzing naar een eerder artikel over de disruptie van digitaal leren gaan microlearning, MOOC’s (Massive Open Online Courses) en AR/VR
Augmented Reality/Virtual Reality) uiteraard voorop in deze trend. ‘Digital Learning’ betekent niet ‘Het leren via je mobiele telefoon’. Digitaal leren maakt leren en ontwikkelen mogelijk, onafhankelijk
van tijd, plaats, capaciteit en kosten.

• Over recruitment:
▪ The Recruiting Market Is Thriving With Innovation. Recruitment is de grootste HR Tech-markt met de meeste dynamiek en meeste start-ups. Vacatures vol met functiebeschrijvingen zijn echt niet
meer oké. Die kan een kandidaat niet lezen in de gemiddeld 8 seconden die hij of zij aan een vacature besteedt. Er is heel veel nieuwe technologie voor om dat anders te doen.

• Over het werken in teams:
▪ A Massive Shift From “Automation” To “Productivity”. Langzamerhand komen we op het punt dat de basisadministratie van HR op orde en geautomatiseerd is. De tijdlijn is voor sommige organisaties wellicht iets te optimistisch, maar de focus op toegevoegde waarde voor de productiviteit van de hele organisatie is onvermijdelijk voor het voortbestaan van HR.
▪ People Analytics Matures And Grows. Natuurlijk kun je analytics in alle gebieden van HR inzetten, maar de trend die Bersin onderscheidt is dat met name in ‘Organizational Network Analysis’
(ONA) veel ontwikkelingen zijn die de relaties tussen individuen en teams inzichtelijk kunnen maken. Hiermee kun je ook weer het welzijn en de productiviteit van teams meten en verbeteren.

• Over productiviteit:
▪ The Wellbeing Market Is Exploding. In deze hoek ziet Bersin een ontwikkeling die van traditionele arbo-onderwerpen naar fitness tools (wearables) ging en vervolgens van algemeen welzijn (zoals
mindfulness) door naar verbetering van duurzame performance.
▪ Continuous Performance Management Is Here. Beginnen met continue feedbacksystemen betekent niet dat de jaarlijkse ratings voor de salarisronde moeten verdwijnen. Dat kan naast elkaar en
ook gecombineerd met teamperformance, de tools zijn beschikbaar!
▪ Feedback, Engagement, And Analytics Tools Reign. Performance management hoeft geen geïsoleerd proces te zijn. Er zijn genoeg mogelijkheden om alle feedbackmogelijkheden aan elkaar te
koppelen. Meer weten over hoe de UpUco-methodiek en TalentConnect® invulling geven aan Digital-learning, Micro-learning, Chunks, HR-tools en Feedback-tools?

Maak een afspraak met een Consultant van upUco.
Telefoon: 035-2030053

Karin Goldewijk

Karin Goldewijk

Karin leidt upUco samen met haar man Ron. Ze heeft bedrijfspsychologie gestudeerd en heeft jarenlange ervaring in het leiden van organisaties. Ze krijgt energie van het stimuleren en uitdagen van de mensen om haar heen, heeft een passie voor zeezeilen en is gek op haar elektrische auto.

This error message is only visible to WordPress admins

Error: No connected account.

Please go to the Instagram Feed settings page to connect an account.

Disclaimer | Werken bij | © 2018 – UpUco Coach a Colleague B.V.

×
×

Winkelmand