Wat versterkt de eilandcultuur in organisaties? (Eilandcultuur deel 1)

Veelbesproken maar vaak niet begrepen: de eilandcultuur. Wanneer is er sprake van een eilandcultuur en hoe ontstaat deze eigenlijk? In deze serie blogs gaan we dieper in op het concept van eilandcultuur en ontdekken we hoe deze ontstaat, wat de gevolgen zijn en wat we eraan kunnen doen. Op drie niveaus wordt de eilandcultuur in een organisatie bijzonder versterkt: Structuur, Persoonlijk en DNA. 

Wanneer we het over structuur hebben bedoelen we in deze context voornamelijk de vastgestelde formele organisatiestructuur. Hieronder vallen dus zaken als eigen KPI’s, bonusstructuur en bijvoorbeeld ook de hiërarchische verantwoordelijkheden. Het probleem binnen de structurele context is voornamelijk dat verschillende belangen van afdelingen de organisatie als geheel in de weg zitten.

Elke afdeling wil natuurlijk graag zijn targets halen en meestal is de bonusstructuur hier ook op ingericht. Waarom zou je dan een andere afdeling helpen (lees: van jouw eiland af komen) als dit jouw afdelingsdoelstellingen niet bedient?

Op een persoonlijk niveau spreken we bijvoorbeeld over persoonlijke agenda’s, carrière en persoonlijk toekomstperspectief. Posities in de front-office (bijv. verkoop en marketing) gaan vaak minder lang mee dan posities in de back-office (bijv. administratie, ICT, financiën). De consequenties hiervan zijn dat het rendement op de besluitvorming van een manager in de front-office direct te zien moet zijn, hier is dus sprake van korte-termijn besluitvorming. De manager back-office ziet deze noodzaak vaak minder en redeneert dus niet vanuit een korte-termijn perspectief. Ook hier zien we dus  weer een verschil in belang met als consequentie: versterking van de eilandcultuur.

In het DNA van een organisatie zitten eisen en verwachtingen aan en van medewerkers. Hieronder vallen bijvoorbeeld eisen aan de benodigde talenten en competenties van collega’s. Dit maakt dat zeer verschillende mensen op bepaalde plekken in de organisatie zitten met een andere vooropleiding, verschil in competenties en dus type mens. Dit versterkt ook weer de eilandcultuur.

Daarnaast hebben verschillende posities in de organisatie, die dus eigenlijk al als eilanden zijn gestructureerd, moeite om over elkaars grenzen heen te kijken en elkaars processen te beïnvloeden. Tussen de besproken front- en back-office zit nog de mid-office. Hier vinden bijvoorbeeld het relatiebeheer en de klantenservice plaats. Als we praten over beloftes aan belanghebbenden, is er vaak in organisaties een duidelijke structuur. Afdelingen als verkoop en marketing (front-office) doen een belofte, mid-office (relatiebeheer, klantenservice) versterkt de belofte en de back-office (administratie, ICT) moet de belofte waarmaken. Doordat zij zo in deze positie zitten, is het moeilijk om als afdelingsmedewerker deze afdelingsstructuur te overstijgen. Zo kunnen zij elkaar niet beïnvloeden en wordt de eilandcultuur nog meer versterkt.

In de volgende blog duiken we verder in dit concept en stellen we nog uitgebreider hoe een eilandcultuur in organisaties te herkennen is en wat hier de consequenties van zijn.

Dit artikel verscheen eerder in aangepaste vorm op hrpraktijk.nl.

Ron Goldewijk

Ron Goldewijk

Ron is samen met Karin directeur van upUco. Hij heeft een achtergrond in bedrijfskunde en is enorm gepassioneerd om elke klus tot een groot succes te maken. Hij motiveert de mensen om zich heen en laat ze graag op nieuwe manieren samenwerken. Naast ondernemer is hij een fervent zeezeiler.

This error message is only visible to WordPress admins

Error: No connected account.

Please go to the Instagram Feed settings page to connect an account.

Disclaimer | Werken bij | © 2018 – UpUco Coach a Colleague B.V.

×
×

Winkelmand