De HR-afdeling van het bedrijf van Robert Staalberg heeft het afgelopen jaar het ziekteverzuim teruggebracht van 6,7 % naar 3,2 %, het personeelsverloop verlaagd naar 6,5% en de productiviteit verhoogd met 11,9%. Geweldige resultaten die de klanttevredenheid een boost hebben gegeven, de omzet en marge deed stuwen en belangrijker nog: de collega’s gelukkiger en gedrevener maakte dan ooit. Jawel, door zijn HR-afdeling!
Anderhalf jaar geleden was dit anders. Toen maakte Robert zich nog behoorlijk zorgen over het almaar stijgende ziekteverzuim en personeelsverloop in zijn bedrijf. Zorgelijker; nieuwe medewerkers waren na een half jaar alweer om zich heen aan het kijken. Onderhuids zeurde het maar hij kon de vinger niet op de zere plek leggen. Iedereen werkte hard, leek betrokken en gedreven, maar toch stond de omzet en marge onder druk en dan maar niet te spreken over het stijgende aantal klachten dat binnenkwam van zijn meest trouwe klanten.
Rotterdam met uitzicht over de Maas
Midden in Rotterdam, in een mooi en karakteristiek pand aan de Boompjes Boulevard met uitzicht op de Maas, zit Robert Staalberg te glunderen voor zijn laptop. Genietend van het resultaat, helemaal Zen. Robert is de gelukkige directeur/eigenaar van een consultancybedrijf met ruim 280 collega’s.
Hij zuchtte diep en liet zijn gedachten afdwalen naar een gesprek dat hij ruim een jaar geleden had gehad met zijn coach. “Vitaliteit en mentale fitheid en begint van binnenuit” had deze coach ruim een jaar geleden tegen hem gezegd. “Om het ziekteverzuim en personeelsverloop te verminderen, moet je op zoek naar het werkgeluk van het verborgen talent in jouw bedrijf. Het talent dat op alle niveaus van jouw bedrijf aanwezig is.”
Wat een avontuur is dat het afgelopen jaar geweest. Op zoek naar talent in zijn eigen bedrijf en dat gevonden talent alle ruimte geven voor ontwikkeling en innovatie. Te simpel!
Op zoek naar talent? Kijk eens ANDERS om je heen…
Had de coach tegen Robert gezegd. De coach had hem wel aan het denken gezet. Talent zoeken in je eigen bedrijf? Robert was voor een groot deel betrokken geweest bij het aannemen van nieuwe collega’s dus waarom zoeken als hij al wist dat ze allemaal talentvol waren. Goede opleidingen, mooie ervaringen en enthousiaste reacties op zijn visie- en missie-verhalen. Wat was daar mis mee? Nu wordt de werving en selectie gedaan door ervaren Recruiters. Toch ook niets mis mee?
Ruim 280 talentvolle collega’s. Maar wat is bijvoorbeeld het specifieke talent van Annemarie en Murat? Zijn twee meest succesvolle en declarabele Consultants. Wat maakt hen zo succesvol? Ze hebben dezelfde opleiding als de meeste van zijn Consultants en zelfs iets minder werkervaring. Ze zijn nooit ziek, werken met passie en trots en zijn een voorbeeld voor de andere collega’s.
Murat en Annemarie
Robert is Annemarie en Murat ANDERS gaan bekijken. Niet meer letten op diploma’s, werkervaring uit het verleden en gedane projecten. Eigenlijk minder interessant wanneer het gaat om retentie en werkgeluk.
Welke competenties en skills maken dat opdrachtgevers figuurlijk ‘weglopen’ met deze twee collega’s en dat deze collega’s ‘weglopen met de opdrachten bij deze opdrachtgevers?’
Stap 1: Talent- (functie-) profiel van de klus, rol of functie
Robert is zijn grootste opdrachtgevers gaan bezoeken. Doel van de gesprekken was te achterhalen wat de opdrachtgever waardeerde in de consultants van Robert. Negen van de tien keer had de opdrachtgever het niet over een opleiding of specifieke werkervaring! Het ging meestal over gedrag, proactieve houding, inlevingsvermogen, sensitiviteit in combinatie met collegialiteit, leiderschap, voorbeeldfunctie enzovoort.
‘Dus opleiding en ervaring zijn slechts hygiëne factoren.’
Dus de skills of competenties die opdrachtgevers zo waardeerden bleken als volgt te zijn: Ondernemerschap, goed kunnen luisteren, op het juiste moment met de juiste oplossingen komen, draagvlak creëren voor deze oplossingen, binnen tijd en budget blijven en positief verrassen.
Dit zijn ook de reviews die Robert vaak kreeg over Annemarie en Murat. Hoe maak je deze reviews of eigenschappen meetbaar bij mensen?
Feitelijk heb je het hier over competenties die je prima kunt meten. ‘Ondernemerschap’ is geen competentie maar ‘initiatief nemen’, functioneren onder spanning’, ‘netwerken’, ‘beslissen’ en ‘volhouden’ wel. Eenvoudig om deze competenties meetbaar te maken.
‘Goed kunnen luisteren’ is geen competentie. ‘Helpen’, ‘opmerken’ en ‘mondeling communiceren’ zijn wel meetbare competenties.
Met ‘op het juiste moment met de juiste oplossingen komen’ is geen meetbare competentie. ‘Initiatief nemen’, ‘creëren’, ‘mondeling communiceren’, ‘helpen’, ‘zelfsturing en ontwikkeling’ en ‘flexibel reageren’ zijn wel meetbare competenties.
‘Binnen tijd en budget blijven’ is ook geen meetbare competentie. ‘Plannen en organiseren’, ‘analyseren’, ‘leidinggeven’, ‘beslissen’ en ‘controleren’ wel.
Zo was daar ineens een meetlat, een talentprofiel dat ook gemeten kan worden bij mensen. Van iedere klus, functie of rol werd nu ook een talentprofiel vastgesteld.
Het talentprofiel van de klus, functie of rol werd als functieprofiel (FTO) vastgelegd. De top zes in het functieprofiel van de Consultant zou moeten zijn: initiatief nemen, netwerken, opmerken, mondeling communiceren, leidinggeven en zelfsturing- en ontwikkeling. Met daar vlak onder: flexibel reageren, helpen en beslissen.
Stap 2: Talent meten van alle collega’s
Wanneer we alle collega’s langs deze meetlat leggen, matchen, wat gebeurt er dan?
Alle werknemers van het bedrijf van Robert hebben een Persoonlijk Talenten Assessment (PTA) van upUco gemaakt. De PTA brengt de 16 meest belangrijkste competenties in kaart in relatie tot een succesvolle business in de advisering en consultancy. Alle gemaakte talentprofielen werden opgenomen in het platform TalentConnect.
Direct was er zicht op ieders ‘energie-dominante-competenties’ en daarmee ieders talentprofiel. Ineens kon Robert zien waarom collega’s succesvol en blij waren en waarom collega’s de kantjes erbij afliepen of niet ‘echt’ gecommitteerd’ waren. Dat was een geweldig ‘duurzame inzetbaarheidsinstrument’ voor zijn HR-afdeling. HR ging direct aan de slag.
Stap 3: Iedere collega mentaal fit en weerbaar
Vanuit de matching van een tiental functieprofielen (FTO’s) op de ruim 250 talentprofielen kreeg HR direct inzicht in de energiebalans van alle collega’s. HR zag direct welke collega volledig op zijn plek zat en welke collega ondersteuning, sturing, training of coaching nodig had om de energiebalans op het juiste niveau te krijgen. Sterker, er werd concreet inzicht verkregen in een eventuele leerbehoefte of andere specifieke ondersteuning. HR kon nu haar rol als HR Businesspartner voor het management in de lijn en alle medewerkers meetbaar, voelbaar en gericht inzetten.
Stap 4: Dashboarding
Robert Staalberg draaide zijn bureaustoel naar zijn laptop en opende het Vitaliteitsdashboard. Met een glimlach zag hij dat het ziekteverzuim nog steeds aan het dalen was. De verzuimkosten waren in dit jaar met € 358.000 gedaald en zijn marge was met 10,3% of € 2.593.465 gestegen. Ook een belangrijke parameter was dat het personeelsverloop gedaald was met 36%. Een besparing van € 427.681 aan werving- en selectiekosten en verlaging van de margedruk.
Het meest gave was dat de collega’s weer trots zijn op het bedrijf en nagenoeg iedere collega een passievolle pitch kan geven over waarom het bedrijf van Robert Staalberg zo een gaaf bedrijf is.
Wil jij precies weten hoe Robert dit heeft aangepakt en de aanpak geborgd heeft in zijn organisatie? Neem contact op met Ron Goldewijk, 06-54968691 of stuur een email naar r.goldewijk@upuco.nl