Oké, HR en rendement gaan lastig samen. Omzet en winst zijn steedsweer belangrijker dan investeren in werknemers. Maar, de tijd dat we de HR-afdeling als Profit Center gaan zien komt steeds dichterbij.
Dagelijks lezen wij dat de arbeidsmarktkrapte nog lang niet op zijn retour is. Sterker, hij kan de komende jaren door de vergrijzing en het tekort aan starters nog veel groter worden.
Een afdeling, winkel of horecagelegenheid sluiten en je personeel herverdelen over andere vestigingen wordt al als oplossing gegeven. Innovatie- en verbeterprojecten uitstellen om de productiviteit en kwaliteit op orde te houden. Dit kan toch niet waar zijn?
HR en Rendement
Wanneer geïnvesteerd wordt in een bedrijfsmachine of innovatieproject dan moet er een terugverdientijd berekend zijn. Anders wordt de investering niet gedaan. Return On Investment (ROI) is de normaalste zaak van de wereld in de Boardroom. Investeringen in personeel, echt serieuze bedragen, hebben nauwelijks de aandacht in de Boardroom. Een bedrijfsmiddel van € 1,5 ton aanschaffen kent een belangrijk besluitvormingstraject. Voor het opleidingsbudget per werknemer wordt al snel € 700,- gereserveerd. Heb je 250 werknemers op de loonlijst staan dan is de reservering € 175.000. Wanneer heb je deze ‘jaarlijkse’ investering terugverdiend? Komt deze investering tot extra rendement in de productie, meer innovatie, verlaging van het ziekteverzuim of een verlaging van het personeelsverloop? Positief gesteld: een verhoging van de marge, meer agility en mobiliteit, een hogere loyaliteit of werknemersgeluk.
Is een strategisch HR-Plan 2024 op te stellen met meetbaar rendement op Productiviteit, Mobiliteit en Werknemersgeluk?
Meetbaar rendement
De HR-professional met meetbare en haalbare targets! Het personeels- of het formatiebudget is een serieuze (kosten-) post op de P&L. In het vorige voorbeeldbedrijf met 250 werknemers op de loonlijst zijn de loonkosten al snel € 11 miljoen. Rendementen op extra investeringen in opleiding, training, ontwikkeling, engagement, loyaliteit, vervanging enzovoort kunnen uitgedrukt worden in percentages of besparingen op de out-of-pocket-kosten.
Een opleidings- of ontwikkelingsprogramma voor een specifieke groep werknemers zou een productiviteitsstijging moeten brengen van bijvoorbeeld 4.3%. Met andere woorden: meetbare verbeteringen in intervisie- en feedbackstructuren (communicatie), meer aantoonbaar persoonlijk leiderschap en meer kennisdeling en innovatie. Alles meetbaar!
Bovenstaande 4.3% productiviteitsstijging, met achterliggende opleidings- of ontwikkelingsprogramma’s, zou ook gepaard moeten gaan met een meetbare verlaging van het ziekteverzuim met meer dan 10% en een verlaging van het personeelsverloop met meer dan 15%. Een besparing op de out-of-pocket kosten van € 176.000 of 1,76% extra rendement. In medewerkers is het rendement uit te drukken in 14,38 FTE extra inzetbaar of minder in te huren of te werven. Echt, alles meetbaar!
Rendement op talent
Wanneer we investeren in personeel dan rekenen we op een hogere houdbaarheid of duurzaamheid. Gelukkig personeel kent een hoge duurzaamheid. Zit het bij een medewerker een beetje tegen of de medewerker is een beetje zoekende naar inspiratie of motivatie, dan is de stap naar een nieuwe werkgever snel gemaakt. Helemaal wanneer werknemers bijna dagelijks benaderd wordt door een Recruiter. Weg rendement!
Een vertrekkende werknemer wordt door de nieuwe werkgever gezien als een nieuwe asset of nieuw talent. Voor jou een negatief rendement op een investering.
Iedere werknemer heeft een Talentprofiel
Je hoort vaak dat iedereen talentvol is. En toch kan niet iedereen kan een Profvoetballer worden of een topverdienende Influencer.
Iedere werknemer heeft een talentprofiel en met dat talentprofiel is de kans op succes groot wanneer je werk, taken of rollen toewijst op basis van dit talentprofiel.
Jawel, dé kans op succes. Geen garantie. Wel een grote kans op blij zijn met je werk, gewaardeerd worden, ruimte krijgen om gericht te leren en je te ontwikkelen en gevraagd worden om mee te denken en mee te doen.
Werken binnen het persoonlijk talentprofiel kent geweldige voordelen. Ken jij jouw talentprofiel? Kent jouw werkgever of manager alle talentprofielen van al jouw collega’s? Ken jij de talentprofielen van al jouw collega’s? Nee? Een gemiste kans op extra rendement!
Wat is een talentprofiel?
Er zijn duizenden assessment en testen die het talent van werknemers in kaart brengen. Skills, drijfveren, kleuren, gedragstypen, competenties enzovoort. Maak een test of assessment en je weet wat voor werknemer je bent of kan zijn. Voor je het weet zit je in een hokje en ga je je ernaar gedragen. “Kom niet bij mij voor een creatieve oplossing want ik ben blauw”.
En toch is het goed om een iedere werknemer een talenten assessment te laten maken. Niet als eindproduct om werknemers in groepen en/of hokjes te stoppen, maar om inzicht te krijgen waar iedere collega energie van krijgt.
Neem bijvoorbeeld het Persoonlijke Talenten Assessment (PTA). De PTA brengt het Talentprofiel van werknemers in kaart. De PTA meet Energie-Dominante-Competenties en geeft antwoord op de vraag waar werknemers energie van krijgen en waar werknemers op ‘leeglopen’.
Benieuwd naar jouw Talentprofiel?
https://upuco.nl/module-talent-meten/
Aan de hand van vragen, specifieke casuïstiek en werkomstandigheden analyseert de PTA de antwoorden en geeft een helder en duidelijk beeld van de energiebalans van werknemers. Met de PTA kunnen voorspellingen gedaan worden of een werknemer kansrijk is met zijn of haar talentprofiel in specifieke rollen, functies of werkzaamheden. Ook wordt er antwoord gegeven op welke aspecten training en coaching moet plaatsvinden om de kans op succes in een functie of rol verder te vergroten. Een unieke kans voor meetbaar rendement!
Gedragstypen in specifieke functie, taken of rollen
Het werk veranderd snel dus werknemers moet snel mee kunnen veranderen. Hoe belangrijk kan het zijn dat je vooraf weet of een collega past op een nieuwe functie, project, taak of rol? Natuurlijk is het belangrijk dat de kans op succes in een functie, project, taak of rol wel goed in kaart is gebracht!
Onderstaand een voorbeeld van gedragskenmerken.
Welk gedragstype is nodig voor kans op succes?
Werknemers die uitgedaagd worden in hun werk en dat werk vanuit eigen verantwoordelijkheid en met plezier kunnen doen, zijn in de regel gelukkige werknemers. Gelukkige werknemers zijn loyaal en vitaal en zijn daarmee duurzaam inzetbaar. Productiviteit, loyaliteit, vitaliteit en werkgeluk stijgen meetbaar en voelbaar.
Functie-Taakomschrijvingen bestaan nog steeds. Functies, taken en rollen veranderen steeds sneller. Zeker met de intrede van AI met bijvoorbeeld Chat/GPT.
Nog belangrijker om talentprofielen van werknemers in kaart te brengen. Wanneer werkzaamheden en verantwoordelijkheden van bestaande en toekomstige functies in kaart zijn gebracht is het matchen van functie op de talentprofielen van werknemers kinderspel.
HR-Plan 2024 inclusief ROI of Performance Management
Wil je meer weten hoe upUco HR Professionals ondersteund in het voorspellen van rendementen op de komende HR investeringen 2024? Stuur een verzoek om informatie naar info@upuco.nl of neem contact op met Karin Goldewijk, 06-10037049 of stuur een email naar k.goldewijk@upuco.nl.
