360° Feedback, niet zonder risico’s?

360° Feedback is een gestructureerde methode om terugkoppeling van anderen te krijgen op je (werk)prestaties. Dat kan algemene feedback zijn op je competenties, of op een specifieke vaardigheid, bijvoorbeeld hoe goed je bent in presenteren of luisteren.

Kennen jullie Ingrid? Ingrid werkt al 8 jaar bij een Leasemaatschappij en heeft zich opgewerkt tot Relatiebeheerder. Ze haalt veel plezier en energie uit het contact met de collega’s van de afdeling Sales en uit het contact met de klanten. Ze wordt zeer gewaardeerd door haar collega’s. De laatste tijd gaat ze met tegenzin naar haar werk maar niemand merkt daar wat van.

Wat is er gebeurd?

Onlangs is er een nieuw feedbacksysteem geïmplementeerd. Het management vindt het belangrijk dat medewerkers elkaar feedback geven en dat hebben ze gefaciliteerd en geïncorporeerd met een heuse feedbacktool. Deze feedbacktool voorziet ook in 360° feedback.

De collega’s zijn enthousiast en gaan met deze tool voortvarend te werk. Resultaat is dat er nu met werk geschoven wordt naar collega’s die ergens ‘goed in’ zijn. Ergens ‘goed in’ zijn komt nu mooi naar boven door de feedbacktool.

Hier zit het ‘addertje onder het gras’. Ingrid blijkt een grote analyse klus bijzonder goed gedaan te hebben! Dit blijkt uit de feedback van vele collega’s. De manager van de afdeling geeft Ingrid nu meer analyse klussen, omdat ze er zo goed in is.

Ingrid heeft de grote analyse klus perfect uitgevoerd omdat ze het kan. Ze vindt dit werk niet leuk maar omdat het een eenmalig klus was heeft ze haar best gedaan.

Ingrid haalt energie uit de interactie en communicatie met collega’s en klanten. Ze is hier ook goed in. Nu ze steeds meer analyse werk krijgt toegeschoven, ziet ze steeds meer op tegen de werkdag en lijdt zelfs het contact met collega’s en klanten hieronder.

Wat Ingrid overkomt, is een onderkend maar veelvoorkomend fenomeen. Een op de zeven werknemers vertoont burn-out gerelateerde verschijnselen zoals emotionele uitputting door het werk, zwaar vermoeid of leeg zijn aan het eind van een werkdag ¹).

Hebben we hier een punt? Wat zeggen onderzoeken?

Uit onderzoek ²) van de Gallup Corporation (een van de meest geciteerde onderzoeksbureaus ter wereld), gehouden onder 1,7 miljoen werknemers bij meer dan 100 grote organisaties, blijkt dat nog geen 20% van deze werknemers dagelijks gebruik maakt van hun krachten en talenten. Dit is een pijnlijke constatering.

We nemen aan dat dit door leidinggevenden en bestuurders niet bewust zo wordt georganiseerd. Wij gaan ervan uit dat leidinggevenden en bestuurders gewoonweg niet weten wat de krachten, energiedrivers en talenten van het overgrote deel van hun werknemers zijn. Stel dat we in staat zijn het percentage van 20% op te trekken naar bijvoorbeeld 60%. Dit heeft de Gallup Corporation onderzocht. Uit dit onderzoek blijkt dat het rendement op deze ontwikkeling enorm is, te weten:
  • 3 – 7% meer tevreden klanten;
  • 6 – 72% meer omzet;
  • 9 – 15% meer betrokken medewerkers;
  • 14 – 29% meer winst;
  • 25 – 59% minder veiligheidsincidenten.
De rekenaars onder ons kunnen dit rendement eenvoudig contant maken voor hun organisatie.

Wat heeft bovenstaande te maken met 360° feedback?

Zolang leidinggevenden en bestuurder niet weten wat de energiedrivers, krachten en talenten van hun werknemers zijn, kan feedback een negatieve ontwikkeling versterken. Feedback geven in de dagelijkse omgang is goed maar feedbacksystemen gebruiken voor de planning en verdeling van werkzaamheden is niet zonder risico. Merkwaardig, we constateren middels feedback dat iemand goed werk levert en toch moeten we voorzichtig zijn! 

Nog een voorbeeld. Kees wordt gevraagd voor de functie van Projectleider van een project waar een harde deadline op zit. Kees is ambitieus en wil graag hogerop komen. Voor de Projectleider zou functioneren onder spanning wel een talent moeten zijn. Helaas heeft Kees dit talent niet in zijn ‘energie dominante competenties’ zitten, maar dit weet men niet. Men weet wel dat Kees een ambitieuze collega is.

Het resultaat laat zich raden. Kees begint met de nodige stress in zijn lijf aan het project en brengt het project, binnen de deadline, tot een goed einde. Hij krijgt positieve feedback van de collega’s om hem heen. Het volgende ambitieuze project dient zich aan en Kees durft geen ‘nee’ te zeggen. Dit is ook een kenmerk van collega’s die functioneren onder spanning niet in hun ‘energie dominante competenties’ hebben zitten. Ook nu weer veel stress bij hem om ook dit project weer op tijd op te leveren. Langzaam maar zeker brandt Kees op. Het kost hem dagelijks veel stress en energie zonder momenten van ‘energieladen’.

Kees gaat de harde deadlines als stressfactor ervaren met alle gevolgen van dien. Uitval of een burn-out liggen op de loer.

 

Helpt 360°graden feedback mee aan het verhogen van werknemersbetrokkenheid en productiviteit op het werk?

Studies bevestigen herhaaldelijk dat werknemers die opgaan in en enthousiast zijn over hun werk, beter presteren en meer waarde creëren voor hun organisatie. We hebben het hier over die werknemers die werken vanuit hun energie en vanuit hun kracht. Een ander onderzoek van Gallup ¹) laat echter zien dat ‘betrokken’ werknemers in de overgrote minderheid zijn. 

Het gebruiken van 360°graden feedback kan uiterst succesvol zijn en de betrokkenheid versterken wanneer we van alle werknemers de ‘energie dominante competenties en daarmee het talent in kaart hebben gebracht. Wanneer werknemers zich bewust zijn van het eigen talent leidt dit direct tot bijna 9% hogere productiviteit. Wanneer werknemers elkaars talenten kennen en gebruiken, stijgt de productiviteit met 12% blijkt uit hetzelfde onderzoek van Gallup.

¹) ‘Meer psychische vermoeidheid ervaren door werk.’ CBS 13 november 2018

²) M. Buckingham & C. Coffman: First, break all the rules, New York 1999; M. Buckingham en D.O. Clifton: Now discover your strengths, New York 2001; M. Buckingham: Go put your strengths to work, New York 2007.

Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on whatsapp
WhatsApp
Share on email
Email
Karin Goldewijk

Karin Goldewijk

Karin studeerde bedrijfspsychologie en heeft zich altijd verdiept in waarom mensen zich in een organisatie gedragen, zoals ze zich gedragen. Vanuit deze verdieping bedacht ze praktische samenwerkingsstructuren die uitgaan van talent en kracht. De focus ligt op het continu leren en ontwikkelen van elkaar, met elkaar.

This error message is only visible to WordPress admins

Error: No connected account.

Please go to the Instagram Feed settings page to connect an account.

Bel nu:

035-203 0053

Individueel - Samen - Sterk

Disclaimer | Werken bij | © 2018 – upUco Coach a Colleague B.V.

×
×

Winkelmand