In onze vorige blog lazen we over drie niveaus waarop de eilandcultuur in organisaties bijzonder wordt versterkt: Structuur, Persoonlijk en DNA. We zagen hoe verschillende organisatie- en persoonlijke belangen een eilandcultuur kunnen versterken en hoe bepaalde typen personen, door hun aanwezigheid op een bepaalde plek in de organisatie, ook weer de eilandcultuur kunnen versterken. In deze blog kijken we naar enkele symptomen van een eilandcultuur en hun uitwerking op een organisatie, waarna we in de volgende blogs in deze serie de oplossingen gaan bekijken.
Wanneer is er een eilandcultuur aanwezig in een organisatie? En wat betekent dit voor de organisatieactiviteiten? We kijken eens naar een extreem voorbeeld: de eilandcultuur in het Ruwaard van Putten Ziekenhuis die leidde tot verhoogde sterftecijfers zoals onderzocht werd door de Onderzoeksraad voor Veiligheid. De Onderzoeksraad concludeert dat structurele samenwerkingsproblemen ten grondslag lagen aan de patstelling tussen bestuur en professionals.
Uit het rapport van de Onderzoeksraad voor Veiligheid:
De cardiologen werden niet bijgestuurd door
andere afdelingen of door het bestuur van het ziekenhuis. Achterliggende
oorzaak waren structurele samenwerkingsproblemen in de sturing. Er was sprake
van een eilandcultuur waarin medisch specialisten en afdelingen geen
gezamenlijke visie tot stand brachten. De medische staf, noch de raad van
bestuur, noch de raad van toezicht zijn er in geslaagd deze cultuur te
doorbreken en de noodzakelijke samenwerking tussen bestuur en professionals te
realiseren.
We lezen dat de verschillende afdelingen geen gezamenlijke visie tot stand brachten. Elke afdeling een eigen visie; dat zien we terug in ons model uit de vorige blog. De eigen belangen van de afdelingen staan in zo’n situatie centraal, in plaats van dat samen de organisatiebelangen nagestreefd worden. Ook was er in deze organisatie te weinig aandacht voor het belang van onderlinge afstemming, communicatie en documentatie, valt te lezen in het rapport. In deze organisatie zat men op een gegeven moment zo ver in de problemen, dat de patstelling alleen doorbroken kon worden toen de Inspectie voor Gezondheidszorg uiteindelijk de afdeling cardiologie sloot.
Nu is dit natuurlijk een extreem voorbeeld van de gevolgen van een eilandcultuur. We moeten ons er echter bewust van zijn dat problemen die niet tijdig worden aangepakt serieuze gevolgen kunnen hebben voor de hele organisatie. Een eilandcultuur zit op een directe manier de organisatieresultaten in de weg.
Dit is helaas vaak niet simpel te herkennen. Eerder lijkt het alsof de problemen in een organisatie bij een bepaalde afdeling, een bepaalde samenwerking, een bepaald project of bepaalde personen liggen. Het is belangrijk om regelmatig op een bewuste manier een helikopterview te nemen en te onderzoeken op welke manieren verbeteringen aangebracht zouden kunnen worden.
Enkele symptomen van een eilandcultuur zijn bijvoorbeeld: afdelingen die langs elkaar heen werken, gebrekkige communicatie naar belanghebbenden, verandering die extreem traag gaat, management dat voelt alsof ze geen of weinig controle hebben en medewerkerstevredenheid die laag is zonder duidelijke oorzaak. Er zijn nog veel meer gevolgen van een eilandcultuur te benoemen, maar deze symptomen laten zien dat een eilandcultuur een serieus probleem is dat een serieuze aandacht vereist.
Een leuke oefening om hier eens verder over na te denken, is te bekijken hoe de drie levels Structuur, Persoonlijk en DNA bijdragen aan een meer of juist minder aanwezige eilandcultuur in jouw organisatie. Vraag jezelf eens af hoe bestaande systemen, denkwijzen en structuren een uitwerking hebben op de organisatie.
In onze volgende blog in deze serie gaan we kijken naar oplossingen, tijd voor een succesverhaal!
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on whatsapp
WhatsApp
Share on email
Email
[instagram-feed]
Linkedin
Instagram
Disclaimer | Werken bij | © 2019 – UpUco Coach a Colleague B.V.
